面试心理学家刘向明：判断候选人稳定性，没有这一点直接pass!

来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）

为何要进行社会招聘中的稳定性测试？

为何是社会中的招聘稳定性测试？

稳定性这个词在不同的招聘环节中，稳定性的含义有所不同。

01

稳定性

（1）校园招聘中的稳定性：职业倾向。

- 候选人内在的职业选择倾向。

例如：猫狗、左右、大小、上下、前后、出入。

猫狗指的是候选人更倾向于一个人工作，或是多个人工作，指的是独立性和合群性的区别；左右指左脑和右脑，可以分为感受型人格和逻辑性人格；大小指大小事之分；上下指人际关系的假设；前后是时间朝向；出入则是超脱和投入，这六种职业倾向。

这是校园招聘中的稳定性，刚刚毕业的大学生可能需要几年，才能摸清自己的职业倾向，但是职业规划师可以在短时间内对候选人进行准确判断。

（2）猎头招聘中的稳定性主要是：资源互补。

例如一个公司需要招人，公司缺少的不是这个人，要是缺少候选人所具备的能力（资源），这是可以和公司做资源互补的。

- 候选人自身的知识、技能、能力

- 组织缺少的知识、技能、能力

- 机制、结构、流程、岗位、作业

（3）什么是工作稳定性？

- 稳定性的能力：迅速达成良好绩效

- 稳定性的立场：长期坚持同一岗位

例如，公司招聘人员，未过试用期就被淘汰了，那这个人的稳定性无从确认，因为企业是没有机会考察到的。所以绩效差的人，有稳定性对企业没有意义。对比另外一个例子，候选人能力很强，工作表现非常好，结果没过试用期离职了，企业会觉得很惋惜，这样的人才具备稳定性。

所以社会招聘中包含能力和立场两个概念的合并。很多企业非常强调“稳定性”，有句话讲的是：忠诚比能力更重要。这句话并非在所有场合都成立。

例如事情难度不大，需要有人盯着干完就可以，这时候忠诚比能力更重要，但是如果作为医生职业，忠诚比能力更重要则不成立。

（4）什么人的稳定性高？

- 有能力：完整的意图行为

- 能适应：社会学习能力强

- 不冲动：理性选择能力强

在职场中不仅要有明确的意图，也要实际行动有具体的行为体现。同时候选人要有很强的社会学习能力，社会学习能力强的人，不单有能力完成自身任务，还有能力适应职场环境。

最后，候选人不冲动因素，这个因素是比较难的，不冲动形成的过程需要从小培训，不冲动的人理性选择能力强。这三点构成社会招聘稳定性因素。

02

离职冲动

离职冲动可以说是情绪化，情绪化是一种状态。具体表现为：

- 情绪化：情绪主导理性而形成的适应不良。

- 过敏：对刺激的自我预警超过必要水平。

1、人际过敏，对某种人际互动的高预警。

2、任务过敏，对某种工作任务的高预警。

- 冲动：对刺激的行为反应超过必要水平，例如离职冲动、创业冲动。

脱敏之前，远离刺激源是必要的自我保护。

03

稳定性测试

企业要在面试过程中测试有能力、能适应、可以理性选择的候选人，只需要做以下五个测试。

- 五个测试

认错测试 —— 测试人际过敏

厌恶测试 —— 测试任务过敏

TEACHER —— 测试意图行为

香蕉测试 —— 测试社会学习

桔子测试 —— 测试理性选择

这五个测试为间接测试：五个测试的标准，是候选人的意图行为能力、人际适应水平、自控力水平和理性化水平。

稳定性是由各种因素组合而成，例如营养没有一个具体存在的东西，而是由果酸、vc等物质组合在一起的概念。所以“工作稳定性”，不是独立的测试标的，不存在直接测试稳定性的行为。

五大测试具体实施过程：

（1）认错测试

一个企业需要招聘管理者，认错测试比较重要。东亚文化不提倡上级认错，所以在企业中认错测试对管理者必不可少。

自我认同：对自我价值的内在信念。我是否是一个有价值的人？内心对这个问题的确定性。

- 高认同的人，能区分自我价值与行为错误。

1、行为指向：把批评视为针对行为，而非针对人格

2、敢于认错：会对行为错误而认错，不敌视批评者

3、人际适应：对他人不怀假想敌意，适应人际环境

认错测试：

最近一次，你因工作向他人认错，是为什么？

正确回答是针对行为描述，对错误行为的描述。

（2）厌恶测试

测试候选人对任务的适应性。

任务适应：工作包含多项任务，工作者是否全面适应工作中的任务。例如，客服工作有多项任务

介绍产品（喜欢）

受理投诉（不喜欢）

与厂家沟通（不喜欢）

反馈投诉处理（喜欢）

厌恶测试：

你的工作包括哪些具体任务，哪一项任务是你最不喜欢的？你那项任务做得怎么样？

看候选人如何处理工作失误，并且是否真实表达、理性应对、不影响绩效。

（3）TEACHER：意图行为测试

一切能力的本质为意图行为，意图和行为的合并为这个人的能力，其中包含整个流程目标：

目标 Target：怎么设定目标，意图、方案

实施 Execute：怎么投入实施，即时、直接

调整 Adjust：怎么调整方案，尝试、反思

改正 Correct：怎么改正行为，锁定、替代

求助 Help：怎么寻求帮助，具体、对象

坚持 Endure：怎么坚持目标，提醒、振作

收获 Reap：怎么确认收获，客观、价值

面试中测试意图行为可问以下问题：

哪个习惯或爱好坚持三年以上，具体是如何做的呢？从而获取清晰的意图和坚持的方案，以及为之付出的具体行为。

（4）BANANA：社会学习测试

社会行为这个词是心理学家班杜拉发明的，他发现人不是简单的条件反射的机器，人是可以互相学习的。人的社会学习能力是存在强弱差异的，例如以下这些问题，每个人都有不同的答案。

行为 Behavior：你把哪些人作为行为榜样

身边 Around：哪些行为榜样就在你身边

注意 Notable：你怎么注意到这些行为的

尝试 Attempt：怎么尝试改变自己的行为

自然 Natural：新的行为怎样越来越自然

提高 Advance：新行为提高了你什么能力

例如“你把哪些人作为行为榜样”这个问题，如果答案人物都是虚拟的人，则社会学习能力比较差。行为榜样意味着真实的人，才具备社会学习能力。

（5）ORANGE：理性选择测试

机会 Opportunity：换工作想获得什么机会

偶然 Random：换工作是不是偶然想法

摆脱 Avoid：离职是不是想摆脱什么

关注 Notice：注意了哪一类招聘广告

收集 Gather：收集了我们的什么信息

询问 Enquire：想问我们一些什么问题

写在最后：

稳定性不是独立可以测试的标准，没有一个状态叫做稳定性，是多方面特质的合并。比如，候选人对人不过敏、对任务不过敏，有较强的意图行为，同时社会学习能力强，做选择时趋向于理性选择，这样的人我们判断为稳定性较强。

就面试当中不是所有岗位都需要做五个测试，可以根据不同的岗位需求，选择性做相应测试。

那有没有一些岗位，对稳定性的要求比能力更高？有没有一些候选人，对稳定性的追求超过了发展性？

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